Parfois, c’est le temps de dire « bye, bye » à un.e employé.e.
Comme employeur, on peut.
Mais… il faut faire attention à comment on le fait.
D’abord, au-delà de l’enjeu juridique qui s’ensuit, c’est aussi une question de rétention et de réputation.
Pas besoin de vous rappeler que la rétention d’employé.e.s est essentielle par les temps qui courent. On vous en a parlé justement ici, ici et ici. 😉
Mais c’est aussi une question de réputation pour l’entreprise. 😳
Un événement qui devient judiciaire n’est jamais bon; c’est un dossier qui devient accessible au public. Et si la Cour juge que l’employeur est fautif par le fait d’un « congédiement déguisé », ce l’est encore moins.
Alors, comment on évite cela?
- d’abord, on s’assure d’avoir effectué une gradation de sanctions conforme en passant de l’avertissement verbal, aux rencontres plus formelles avec compte-rendu écrit et avertissement, à l’avis suspension et possible congédiement en cas de récidives, et congédiement écrit;
- mais aussi, en cultivant un environnement respectueux et empathique, en travaillant avec l’employé.e à trouver des solutions raisonnables et viables selon le contexte.
Pas certain.e de comment vous y prendre? Communiquez avec nous! On peut vous aider.