… les responsabilités aussi. 😳

Le télétravail fait désormais partie du quotidien de nombreux travailleurs québécois, mais beaucoup d’employeurs fonctionnent encore sans politique formelle. C’est une zone de risque qu’il vaut mieux combler rapidement.

On vous explique l’essentiel ↓↓↓.

Première chose à retenir : en droit, le télétravail est généralement considéré comme un privilège accordé par l’employeur, et non comme un droit acquis de l’employé.

Cela dit, ce principe a ses limites. Si le télétravail a été négocié et accepté dès l’embauche, l’employeur ne peut pas le retirer aussi facilement. Des décisions récentes des tribunaux ont donné raison à des employés qui contestaient le retrait de ce mode de travail, le qualifiant de congédiement déguisé.

La leçon? Mieux vaut encadrer le télétravail dès le départ plutôt que de gérer les conséquences après coup. 🧐

Une bonne politique de télétravail permet de :

• Protéger votre droit de gérance en précisant clairement que le télétravail est révocable;
• Éviter les malentendus sur les attentes de part et d’autre;
• Réduire les risques légaux liés à la vie privée, à la surveillance et à la santé et sécurité au travail;
• Assurer une cohérence dans le traitement de tous les employés.es.

Votre politique devrait contenir principalement :

• Le lieu de travail autorisé : domicile seulement? ailleurs au Québec? À l’étranger? Cette question est importante, car travailler depuis l’étranger entraîne des obligations légales supplémentaires que plusieurs employeurs ignorent.
• Les critères d’admissibilité : qui peut effectuer du télétravail et qui ne le peut pas? Des critères clairs et objectifs évitent les perceptions d’injustice et les allégations de traitement inégal.
• Les conditions d’exercice : c’est le cœur de la politique. On y précise les heures de disponibilité attendues, les équipements fournis, les règles de sécurité informatique et les exigences en matière de confidentialité.
• La durée de l’entente : le télétravail est-il accordé de façon permanente ou temporaire? Une entente sans durée définie peut compliquer un éventuel retour en présentiel. Mieux vaut le préciser.
• Le caractère révocable du télétravail : c’est la clause la plus importante. La politique doit clairement indiquer que le télétravail est un privilège que l’employeur peut modifier ou révoquer, moyennant un préavis raisonnable.
• L’engagement de l’employé.e : celle-ci ou celui-ci doit consacrer ses heures de travail à son employeur même à la maison. Des décisions récentes ont confirmé que l’utilisation du temps de travail à des fins personnelles peut constituer une faute grave, pouvant aller jusqu’au congédiement.
• La surveillance et les outils technologiques : si des outils de surveillance sont utilisés, les employés.es doivent en être informé.es. Attention : toute surveillance doit être justifiée, proportionnée et la moins intrusive possible. Le domicile bénéficie d’une protection accrue en matière de vie privée et l’employeur ne peut pas s’y immiscer sans limite.

À retenir : une politique de télétravail, c’est avant tout un outil de clarté et de protection pour l’employeur comme pour l’employé. Elle n’a pas besoin d’être complexe pour être efficace. Elle doit simplement répondre aux bonnes questions, au bon moment.

Si vous n’en avez pas encore, c’est le bon moment de vous en doter. 👍

Besoin d’aide pour rédiger votre politique ? Nous sommes là pour vous accompagner !

Photo par Belinda Fewings