Le titre (↑↑↑) évoque quoi en vous? Et l’image? Ensemble?
L’odeur en milieu de travail peut devenir un enjeu, surtout lorsqu’elle provient d’un.e employé.e.
Et ce n’est pas toujours la puanteur. Parfois, c’est l’abus d’essences à la base agréables qui, en quantité importante, deviennent nauséabondes.
En tant qu’employeur, nous devons assurer un environnement de travail sain, sans harcèlement et discrimination (nous reviendrons sur ces deux derniers points). Surtout, lorsque des employé.e.s soufrent d’hypersensibilité environnementale.
Alors, on fait quoi dans une situation si délicate?
- on doit prendre fait et cause, rencontrer l’employé.e à l’origine des odeurs désagréables, discuter de la problématique, et comment celle-ci peut-être résolue. **Attention** Ceci n’est pas une rencontre disciplinaire. Au contraire! Est-ce que l’employé.e est affligée par une invalidité médicale qui cause l’odeur problématique, des valeurs culturelles, confessionnelles seraient-elles à l’origine de la situation? Il faut y aller avec empathie, compréhension et en mode solution.
- on doit suivre le dossier et appliquer une gradation de sanctions si l’employé.e en cause refuse ou omet d’appliquer les recommandations convenues;
- on doit absolument éviter que ce dossier devienne au vu et su des autres membres de votre équipe, afin d’assurer que la dignité de l’employé.e soit conservée, ni qu’il/elle soit la victime harcèlement et/ou de discrimination – il est important que les plaignant.e.s soient avisé.e.s que l’employeur prend en main la situation et qu’ils/elles ne doivent s’y substituer au risque d’empirer la situation; et
- on doit mettre en place une politique pour un milieu sans parfum.
Surtout, ne soyez pas l’origine d’odeurs douteuses. 😉
Besoin d’accompagnement dans une telle situation? Communiquez avec nous! On peut vous aider.
Photo par Jan Antonin Kolar